在不确定性远远超过了以往任何时期的移动互联网时代，企业必须寻找转型变革之路，所有企业概莫能外。
巴菲特为什么放弃持有IBM的股份？三星的业绩为什么一再不达预期？原因恰恰是他们因为“太优秀了”而减弱了突破的动力，“当原有的核心竞争力太强，它将会成为陷阱”。
而腾讯、华为这些同样强大的企业，为什么又能持续快速发展？因为在优秀之外，他们始终在“不断地去做新东西”。
显然，强调服从、秩序的传统“管控”柔性不足，在面对不确定的未来时，从三个方面“赋能”的组织形式更能应对不确定性挑战。
效率来源于协同而非分工
信息化深化发展的今天，企业面对的已不再是工业化大生产那种确定性环境，要灵活地应对不确定的环境，适应新时代员工对“拥有能力、分享成长”的需求，分工这种过去普遍强调的管理思维就显得冰冷和僵化。
Google的网状化工作协同，海尔的小微化改造，都是对内提升个人的组织参与感和创造性的激发，对外提升组织柔性的组织形式，极大地提升了组织效率。
激励价值创造而非考核绩效
传统KPI最大的问题，就是绩效考核并不能解决我们怎么样去应对增长的问题”，强调完成任务，“不做冒险，不尝试新的突破，按部就班”。
科技大佬Google把KPI变成了OKR（目标与关键成果法）是变革的标杆，通过目标与关键成果的价值引导，不再强调对工作的监督，而是通过激励员工价值创造的方式提升组织整体的绩效，这是最真实的去KPI化。
新文化
通常的企业文化，“都在强调内部的一致性”，对犯错误不可容忍。但既然是应对不确定性，那么企业文化就必然允许犯错，否则创造力从何而来？
这方面华为是业界范例。在新业务方面，华为一向给予其领军人物1-2年试错的期限，不是一出问题就拿下，最大程度容忍开始阶段的逆境或失败。事实上，这种对错误容忍的文化，恰恰帮助华为在新领域实现不断创新突破。
不确定性环境下，重构组织管理模式，优化人与人的关系，通过激活创造力这种“确定的”管理思维，企业才能拥有无限未来。（北大纵横）