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沈建忠:创新人力资源发展模式 构建人才强业大格局

发布: 2017-12-04     文章来源:     查看: 365次

11月22日,中国物业管理协会人力资源发展委员会在北京成立,本文系中国物业管理协会沈建忠会长在成立大会上的讲话。

成立人力资源发展委员会是今年年初中国物业管理协会会长工作会议确定的一项工作任务,经过近一年的筹备终于圆满完成,体现了中国物协对行业人才发展工作一贯的关注和重视,以及责任和使命。在此,衷心感谢各位委员及所在单位对这项工作的关心和支持!如何创新人力资源发展模式,提升人才的质量和水平,是全行业一直努力在做的事情,中国物协也一直在推动这项工作,今天我根据这几年的工作体会谈几点思考。

一、首先要正视物业管理行业人才发展面临的主要问题

人才始终是我们这个行业发展的短板和瓶颈。

中国物业管理行业有700多万从业人员和10万余家企业,再加上物业管理上下游产业链条上的相关从业人员,共有千万人,队伍庞大,素质参差不齐。从我们现在招聘的一线员工情况来看,年龄结构趋向老化。近两年,行业内一些发挥“指挥棒”作用的东西,包括物业管理师执业资格和物业服务企业资质管理制度相继取消,行业准入门槛越来越低,这对行业加强人才资源建设提出了严峻的考验。一方面,物业管理作为传统服务业,要向现代服务业转型升级,人才素质作为最根本的保障,要相应地提升。这两年,大家都感觉到人才问题已经成为行业转型升级的短板,企业都在挖优秀的人才,行业内也不断曝出一些网红类人才流动的消息;另一方面,现代物业服务业的主要特征是管理对象对智能化、信息化资产管理的要求更高,目前行业产业集中度在提升,科技含量在提升,物业服务产业链条在延伸,物业服务内延外拓,业态朝多元化方向发展,业主的服务需求呈现出个性化和多元化的趋势,行业越来越需要复合型、创新型的人才。但我们在这方面的人才储备不多,准备也不足。这是一个很现实的问题。

如何培养一支既熟悉物业管理又懂互联网技术,既有创新精神又能踏踏实实解决客户需求的人才队伍,是摆在我们面前的一个重要课题。目前来看,靠引进的方式解决人才短缺的问题不是根本的、长久的办法,人才引进后与企业文化、价值的磨合需要一个过程,比如有一些企业的高管到另外一家企业之后,出现“水土不服”的情况,一段时间后又离职了,这种案例在业内并不少见。而且,人才引进成本比较高,也无法满足行业的整体需求。因此,许多企业已经把人才培养作为头等大事,都在考虑怎样形成合理的人才梯队,重点做人才规划和培养工作。我到过一些企业,最大的办公室都是用来进行培训的,他们坚持每天、每周或定期进行人才培训。为了行业的健康发展,全行业上上下下都在为人才的汇聚、成长和才华施展而努力,创造好的环境和条件。

行业丰富的教育培训资源分布不平衡不充分的矛盾比较突出

目前来看,行业虽然有丰富的教育资源,但不平衡不充分的矛盾一直存在。多年来,物业管理行业教育培训格局已经百花齐放:一是中国物协建立了分类型、分层次的培训体系,组织开展各类业务能力和综合技能提升培训班;二是相当一部分物业服务企业形成了各具特色的内部培训体系,有些走在前面的正在向企业大学方向努力,如保利物业、彩生活等都有自己的管理学院。很多物业服务企业与高校进行了多方面的人才培养合作,如万科与北京吉利大学合办万科物业学院,丹田股份与重庆水利电力职业技术学院合办丹田学院并探索符合企业需求的现代学徒制和订单式人才培养模式,山东房地产教育培训中心与重庆大学合作开展远程学历教育。三是近些年行业中涌现出一批优秀的专业培训机构,如以专业特色及实操培训见长的深圳房地产与物业管理进修学院,以线上微课程教育为主要形式的中物教育等。四是包括北京林业大学等一批拥有物业管理专业的高校,为行业员工队伍输送了大量新鲜血液。这些机构都发挥了自身优势,为物业管理行业源源不断地提供优秀人才,做出了贡献。

物业管理行业虽然教育资源众多,但由于多年的政策环境、市场竞争、地域发展水平不均衡等多种原因,形成了现有相对独立的格局。这就需要我们行业,包括中国物协主导顶层设计,从措施保障、技术路径、合作机制、运行流程、组织架构等角度进行总体规划和全面部署,也是我们下决心要成立专委会的主要原因和动力。

二、行业人才发展迎来机遇与挑战

从国家到行业,都高度重视人才发展。

联合国《21世纪高等教育:展望行动世界宣言》指出,在经济全球化趋势下,应制定统一的办法来承认不同环境下取得的学习成果。这样有利于人才的评价和流动。欧盟在人才评价方面正在改变过去的一些理念和做法,推动教育机制体制创新,探索建立各级各类教育与培训学习结果识别、记录、评价和认定制度,使学习者在各种学习情境下取得的学习结果都能得到认可认定。目前,人才的培养已经出现国际化趋势。

2016年,中共中央印发了《关于深化人才发展体制机制改革的意见》,明确指出,要健全人才评价、流动、激励机制,最大限度地激发和释放人才创新创造创业活力。发挥政府、市场、专业组织、用人单位等多元评价主体作用,加快建立科学化、社会化、市场化的人才评价制度。

刚刚闭幕的党的十九次代表大会上,习近平总书记在报告中又着重提出了实施人才强国的战略,从执政兴国的高度,牢固树立了人才是第一资源、第一资本、第一推动力的思想。十九大提出的人才强国战略,在意义上与以往有很大的不同。我们进入了新时代,中国人从站起来到富起来,到现在强起来,强起来不能只是肌肉强壮,更重要的是要靠智力提升去强国,这才是真正的强。过去我们要靠低端的产品和劳动力去换其他国家的高新技术,但现在我们进入了第一方阵,要靠我们的智力,靠我们的科技和人才去构建人类命运共同体。

中国物协也在深入贯彻十九大精神和人才发展理念,协会历届工作报告、年度行业发展报告和年度工作计划中,人才培养一直都是头等大事。中国物协通过加大人才培养力度、建立分类型分层次的培训体系、建立行业师资库和专家委员会、举办技能大赛等方式做了一些行业人才的培育和储备工作。得益于习近平总书记关于“构建衔接沟通各级各类教育、认可多种学习成果的终身学习立交桥”重要指示,今年中国物协主办的第三届创新发展论坛上,举行了国家开放大学学习成果认证中心揭牌仪式。这对于行业今后的人才培养工作是有益处的,也为行业建立终身学习立交桥打下了基础。今后,委员会的主要工作之一就是建立健全从业人员职业发展体系和管理规范,组织制定物业管理行业人才标准,构建行业人才水平评价体系。

互联网等信息技术的发展给行业人才培养事业带来了新的契机。

以云计算、大数据、物联网、人工智能为代表的信息技术的发展,非常符合物业管理行业人才培养模式改革发展的急迫需求。互联网教育使得解决原来教育内容短板的问题变得更加容易。云计算、大数据的广泛应用,使得我们过去想做的但很难做到的需求,得到响应和满足,比如定制化和个性化培训。互联网教育不再是简单地把线下内容搬到线上,比如录播。更多的是线上线下的融合,传统与创新的融合。这种模式使得互联网教育的内容呈现出多媒化互动,教育资源得到更有效的配置。使得我们这样一个24小时不间断提供服务的行业可以利用碎片化的时间来学习微课程以及模块化资源;项目分布全国的大型物业服务企业由于管理地域分布广泛,更需要现代远程教育手段与传统培训方式相结合,共享优秀的师资资源。前段时间,我参加雅生活集团主办的“黑龙江智慧物业发展高峰论坛”,刘德明总裁讲到,现在雅生活已经没有集中培训,而是把全部培训课程放在网上,员工自主去学习,这些培训课程都是情景化、模拟化的学习,体验度很高。随着互联网技术所支持的在线教育手段的不断成熟,相信将会有力地带动我国物业管理行业人才培养整体规模和水平的提升。

国家开放大学学分银行已建立起较为成熟的人才质量控制体系,物业管理行业可以对其“本土化”改造使用。

前段时间,我写了一篇文章——《以学分银行建设为引领 努力构建我国物业管理行业终身学习立交桥》,主要探讨如何通过完善制度设计把职业培训和继续教育衔接起来,调动大家积极性,形成导向,让学习成果得到更多、更有价值的认可,包括学历方面和岗位证书方面的认可。国家开放大学是教育改革工作重点推动单位。国家开放大学学分银行已与多个行业和机构开展合作,并发布学分银行认证单元,加快推动行业特色专业建设和双证融通工作,创新人力资源发展模式。对于这套模式和较为成熟的质量控制体系,物业管理行业完全可以采用“拿来主义”,进行符合行业特点的“本土化”改造并推广使用。

三、对委员会工作的期待和要求

一是,委员会要以战略性的思维整合和共享行业人力资源,组织调动行业内外的积极性,提升行业人才队伍的综合素质和业务水平,并把这项工作当作委员会的主体责任承担起来。

刚刚当选的委员会主任周心怡详细介绍了委员会工作计划和报告,规划得比较全面。委员会明年工作的首要任务就是根据新时期物业管理行业发展对人力资源的需求,制定行业人力资源发展三年或五年规划,明确人力资源建设与发展方向,有效协调配置相关资源。我们要以战略性的眼光来审视未来行业人才发展趋势、人才结构和人才需求,以战略性的思维来谋划行业人才培养的发展目标、发展规划和推进措施。力争立足行业人力资源建设与发展,充分发挥市场在人力资源配置中的决定性作用,建立基于学分制的能力水平评价体系,分类推进人才评价制度改革,更多发挥企业、行业和社会组织在人才培养和发展中的重要作用,保障和落实用人单位自主权,确保物业管理从业人员有不断提升发展的通道。

二是,委员会要构建行业人才培养生态圈,也就是构建大物业人才培养的大格局,为行业提供人才保障和智力支撑,并在这方面发挥主导作用。

我们要认真谋划解决一个问题:既然没有职业资格国家认可的门槛,那我们行业怎么来对从业人员的学习成果、知识水平和技能进行认定,如何对他们的能力进行科学的鉴定,能够让用人单位和社会认可。我们要通过建立行业人才培养的生态圈,来消除行业内部的各种壁垒,形成一套好的制度设计和激励措施,使得行业人才的培训和成长能够得到企业和社会的认可,调动行业从业人员参与培训教育的积极性,也为教育培训专业机构提供方向和指引。

我认为一个行业的生态圈,就是各种资源得到有效的利用和共享。因为生态圈内的每项因素都是动态的,如果一项因素出现变异,就会带来整个生态圈的破坏和不平衡。所以,生态圈内要有“特种生物”来调节和协调,促进健康发展。委员会在生态圈内就要起到这样的作用,去引领和指导行业人才培养发展方面的工作,让行业人才培养有方向感,弹出行业人才培养的“美妙交响乐”,使得我们的人才培养资源得到合理配置,使我们的人才成长有健康的环境和条件。

三是,委员会要构建行业人才交流平台,建设行业人才智库,并要在这项工作中成为主要推动力量。

委员会的委员们主要来自大型物业服务企业、地方物业管理协会和科研院所等单位,基本覆盖了人才培育链条的各个环节,本身就组成了一个行业智库。我们可以再通过一些方式组织行业的人力资源专家,按业态、按专业模块合理构建专家队伍和讲师队伍,让我们优秀的师资在行业内发挥最大限度的覆盖效应,聚焦行业人力资源发展的重点和难点,督导专业机构开发培训课程体系和培训产品,让培训能够更有针对性,更有价值,能够共享。刚才我讲到雅生活的案例,过去公司直接到每个城市去培训,课程要根据每个城市的情况去设计,现在线上线下打通以后,大家都在网上自主参与培训,也调动了大家的积极性。委员会完全可以利用中国物协网络平台构建行业人才交流平台,完善委员会委员人才基础信息和诚信档案,根据不同专业人才类别构建行业人才智库,为企业甄选人才提供有价值的信息,为行业人才就业晋升提供平台。

适当时候,我们可以设立人才发展基金,建立人才库,以更在更扎实的“人财物”基础上,打造人才队伍建设的高楼大厦,支持人才创新创业。目前,我们各个企业都在大力培养人才,委员会在这方面要成为主要推动力,让我们的平台建设、人才智库建设质量更高,建设得更有效,更符合行业整体的人才发展需求,避免低层次的重复和浪费。

四是,委员会要持续创新和探索人才培养工作,为实现行业的“人才强业”战略作出持续的贡献,这要成为委员会的主要使命和愿景。

人才的培养和发展工作没有止境,需要不断地创新和探索。人才自身的基因也是人才培养和成长过程中一个很重要的因素,我们常说“因材施教”也源于此。有的人只能拿8万的年薪,有的人却可以拿800万的年薪,这在很大程度上就是由于人才的价值不同造成的。事实上,人才培养和价值开发是通过不断地创新和探索而实现和形成的。持续创新和探索人才培养工作,很重要的一点是要接地气:一方面要总结和发现各个企业的成功经验,形成有价值的案例进行表彰、推广和应用;另一方面,要根据行业发展的需求和变化,推动专业技能人才的能力建设。委员会工作要紧扣行业产业发展的人才需要,定期专题研究人才工作,加强工作创新,协调解决人才工作中存在的重大问题,特别是行业内大家面临的共性问题,这是尤其需要委员会协调的。当然,也可以通过召开一些行业人力资源建设发展论坛和研讨交流活动,深入开展物业管理公益讲座,充分利用委员会平台传播行业先进模式和做法,组织行业技能竞赛等方式,积极探索和共享行业发展成果。委员会特别要探索如何利用互联网技术加强人才培养工作。目前,我们行业有很多互联网学习平台,但有没有商业价值,怎样去构建商业模式,让大家都能实现“共享 共赢 共建”,还需要进一步探讨。行业的人才培养工作要提倡市场化,要提倡建立行业教育发展的命运共同体,在这个共同体里面,大家能够相得益彰,实现共赢,这样大家才有积极性。但如何做到这一点,目前没有现成的答案,需要我们去创新和不断探索才能解答。

互联网的深刻变革和商业模式的不断创新,正在重新定义所有行业的价值。委员会要发挥应有的作用,要给有领军能力的人才以施展才华的平台,给对企业有重大贡献的人才以发展的通道,给为企业发展默默奉献的人才以体面的生活。如果我们行业能够形成一个尊重人才、爱护人才、重视人才的格局,就会形成强大无比的行业发展格局,保证行业持续健康发展。

最后,希望委员会不忘初心、承担使命,砥砺前行!

11月22日,中国物业管理协会人力资源发展委员会在北京成立,本文系中国物业管理协会沈建忠会长在成立大会上的讲话。

成立人力资源发展委员会是今年年初中国物业管理协会会长工作会议确定的一项工作任务,经过近一年的筹备终于圆满完成,体现了中国物协对行业人才发展工作一贯的关注和重视,以及责任和使命。在此,衷心感谢各位委员及所在单位对这项工作的关心和支持!如何创新人力资源发展模式,提升人才的质量和水平,是全行业一直努力在做的事情,中国物协也一直在推动这项工作,今天我根据这几年的工作体会谈几点思考。

一、首先要正视物业管理行业人才发展面临的主要问题

人才始终是我们这个行业发展的短板和瓶颈。

中国物业管理行业有700多万从业人员和10万余家企业,再加上物业管理上下游产业链条上的相关从业人员,共有千万人,队伍庞大,素质参差不齐。从我们现在招聘的一线员工情况来看,年龄结构趋向老化。近两年,行业内一些发挥“指挥棒”作用的东西,包括物业管理师执业资格和物业服务企业资质管理制度相继取消,行业准入门槛越来越低,这对行业加强人才资源建设提出了严峻的考验。一方面,物业管理作为传统服务业,要向现代服务业转型升级,人才素质作为最根本的保障,要相应地提升。这两年,大家都感觉到人才问题已经成为行业转型升级的短板,企业都在挖优秀的人才,行业内也不断曝出一些网红类人才流动的消息;另一方面,现代物业服务业的主要特征是管理对象对智能化、信息化资产管理的要求更高,目前行业产业集中度在提升,科技含量在提升,物业服务产业链条在延伸,物业服务内延外拓,业态朝多元化方向发展,业主的服务需求呈现出个性化和多元化的趋势,行业越来越需要复合型、创新型的人才。但我们在这方面的人才储备不多,准备也不足。这是一个很现实的问题。

如何培养一支既熟悉物业管理又懂互联网技术,既有创新精神又能踏踏实实解决客户需求的人才队伍,是摆在我们面前的一个重要课题。目前来看,靠引进的方式解决人才短缺的问题不是根本的、长久的办法,人才引进后与企业文化、价值的磨合需要一个过程,比如有一些企业的高管到另外一家企业之后,出现“水土不服”的情况,一段时间后又离职了,这种案例在业内并不少见。而且,人才引进成本比较高,也无法满足行业的整体需求。因此,许多企业已经把人才培养作为头等大事,都在考虑怎样形成合理的人才梯队,重点做人才规划和培养工作。我到过一些企业,最大的办公室都是用来进行培训的,他们坚持每天、每周或定期进行人才培训。为了行业的健康发展,全行业上上下下都在为人才的汇聚、成长和才华施展而努力,创造好的环境和条件。

行业丰富的教育培训资源分布不平衡不充分的矛盾比较突出

目前来看,行业虽然有丰富的教育资源,但不平衡不充分的矛盾一直存在。多年来,物业管理行业教育培训格局已经百花齐放:一是中国物协建立了分类型、分层次的培训体系,组织开展各类业务能力和综合技能提升培训班;二是相当一部分物业服务企业形成了各具特色的内部培训体系,有些走在前面的正在向企业大学方向努力,如保利物业、彩生活等都有自己的管理学院。很多物业服务企业与高校进行了多方面的人才培养合作,如万科与北京吉利大学合办万科物业学院,丹田股份与重庆水利电力职业技术学院合办丹田学院并探索符合企业需求的现代学徒制和订单式人才培养模式,山东房地产教育培训中心与重庆大学合作开展远程学历教育。三是近些年行业中涌现出一批优秀的专业培训机构,如以专业特色及实操培训见长的深圳房地产与物业管理进修学院,以线上微课程教育为主要形式的中物教育等。四是包括北京林业大学等一批拥有物业管理专业的高校,为行业员工队伍输送了大量新鲜血液。这些机构都发挥了自身优势,为物业管理行业源源不断地提供优秀人才,做出了贡献。

物业管理行业虽然教育资源众多,但由于多年的政策环境、市场竞争、地域发展水平不均衡等多种原因,形成了现有相对独立的格局。这就需要我们行业,包括中国物协主导顶层设计,从措施保障、技术路径、合作机制、运行流程、组织架构等角度进行总体规划和全面部署,也是我们下决心要成立专委会的主要原因和动力。

二、行业人才发展迎来机遇与挑战

从国家到行业,都高度重视人才发展。

联合国《21世纪高等教育:展望行动世界宣言》指出,在经济全球化趋势下,应制定统一的办法来承认不同环境下取得的学习成果。这样有利于人才的评价和流动。欧盟在人才评价方面正在改变过去的一些理念和做法,推动教育机制体制创新,探索建立各级各类教育与培训学习结果识别、记录、评价和认定制度,使学习者在各种学习情境下取得的学习结果都能得到认可认定。目前,人才的培养已经出现国际化趋势。

2016年,中共中央印发了《关于深化人才发展体制机制改革的意见》,明确指出,要健全人才评价、流动、激励机制,最大限度地激发和释放人才创新创造创业活力。发挥政府、市场、专业组织、用人单位等多元评价主体作用,加快建立科学化、社会化、市场化的人才评价制度。

刚刚闭幕的党的十九次代表大会上,习近平总书记在报告中又着重提出了实施人才强国的战略,从执政兴国的高度,牢固树立了人才是第一资源、第一资本、第一推动力的思想。十九大提出的人才强国战略,在意义上与以往有很大的不同。我们进入了新时代,中国人从站起来到富起来,到现在强起来,强起来不能只是肌肉强壮,更重要的是要靠智力提升去强国,这才是真正的强。过去我们要靠低端的产品和劳动力去换其他国家的高新技术,但现在我们进入了第一方阵,要靠我们的智力,靠我们的科技和人才去构建人类命运共同体。

中国物协也在深入贯彻十九大精神和人才发展理念,协会历届工作报告、年度行业发展报告和年度工作计划中,人才培养一直都是头等大事。中国物协通过加大人才培养力度、建立分类型分层次的培训体系、建立行业师资库和专家委员会、举办技能大赛等方式做了一些行业人才的培育和储备工作。得益于习近平总书记关于“构建衔接沟通各级各类教育、认可多种学习成果的终身学习立交桥”重要指示,今年中国物协主办的第三届创新发展论坛上,举行了国家开放大学学习成果认证中心揭牌仪式。这对于行业今后的人才培养工作是有益处的,也为行业建立终身学习立交桥打下了基础。今后,委员会的主要工作之一就是建立健全从业人员职业发展体系和管理规范,组织制定物业管理行业人才标准,构建行业人才水平评价体系。

互联网等信息技术的发展给行业人才培养事业带来了新的契机。

以云计算、大数据、物联网、人工智能为代表的信息技术的发展,非常符合物业管理行业人才培养模式改革发展的急迫需求。互联网教育使得解决原来教育内容短板的问题变得更加容易。云计算、大数据的广泛应用,使得我们过去想做的但很难做到的需求,得到响应和满足,比如定制化和个性化培训。互联网教育不再是简单地把线下内容搬到线上,比如录播。更多的是线上线下的融合,传统与创新的融合。这种模式使得互联网教育的内容呈现出多媒化互动,教育资源得到更有效的配置。使得我们这样一个24小时不间断提供服务的行业可以利用碎片化的时间来学习微课程以及模块化资源;项目分布全国的大型物业服务企业由于管理地域分布广泛,更需要现代远程教育手段与传统培训方式相结合,共享优秀的师资资源。前段时间,我参加雅生活集团主办的“黑龙江智慧物业发展高峰论坛”,刘德明总裁讲到,现在雅生活已经没有集中培训,而是把全部培训课程放在网上,员工自主去学习,这些培训课程都是情景化、模拟化的学习,体验度很高。随着互联网技术所支持的在线教育手段的不断成熟,相信将会有力地带动我国物业管理行业人才培养整体规模和水平的提升。

国家开放大学学分银行已建立起较为成熟的人才质量控制体系,物业管理行业可以对其“本土化”改造使用。

前段时间,我写了一篇文章——《以学分银行建设为引领 努力构建我国物业管理行业终身学习立交桥》,主要探讨如何通过完善制度设计把职业培训和继续教育衔接起来,调动大家积极性,形成导向,让学习成果得到更多、更有价值的认可,包括学历方面和岗位证书方面的认可。国家开放大学是教育改革工作重点推动单位。国家开放大学学分银行已与多个行业和机构开展合作,并发布学分银行认证单元,加快推动行业特色专业建设和双证融通工作,创新人力资源发展模式。对于这套模式和较为成熟的质量控制体系,物业管理行业完全可以采用“拿来主义”,进行符合行业特点的“本土化”改造并推广使用。

三、对委员会工作的期待和要求

一是,委员会要以战略性的思维整合和共享行业人力资源,组织调动行业内外的积极性,提升行业人才队伍的综合素质和业务水平,并把这项工作当作委员会的主体责任承担起来。

刚刚当选的委员会主任周心怡详细介绍了委员会工作计划和报告,规划得比较全面。委员会明年工作的首要任务就是根据新时期物业管理行业发展对人力资源的需求,制定行业人力资源发展三年或五年规划,明确人力资源建设与发展方向,有效协调配置相关资源。我们要以战略性的眼光来审视未来行业人才发展趋势、人才结构和人才需求,以战略性的思维来谋划行业人才培养的发展目标、发展规划和推进措施。力争立足行业人力资源建设与发展,充分发挥市场在人力资源配置中的决定性作用,建立基于学分制的能力水平评价体系,分类推进人才评价制度改革,更多发挥企业、行业和社会组织在人才培养和发展中的重要作用,保障和落实用人单位自主权,确保物业管理从业人员有不断提升发展的通道。

二是,委员会要构建行业人才培养生态圈,也就是构建大物业人才培养的大格局,为行业提供人才保障和智力支撑,并在这方面发挥主导作用。

我们要认真谋划解决一个问题:既然没有职业资格国家认可的门槛,那我们行业怎么来对从业人员的学习成果、知识水平和技能进行认定,如何对他们的能力进行科学的鉴定,能够让用人单位和社会认可。我们要通过建立行业人才培养的生态圈,来消除行业内部的各种壁垒,形成一套好的制度设计和激励措施,使得行业人才的培训和成长能够得到企业和社会的认可,调动行业从业人员参与培训教育的积极性,也为教育培训专业机构提供方向和指引。

我认为一个行业的生态圈,就是各种资源得到有效的利用和共享。因为生态圈内的每项因素都是动态的,如果一项因素出现变异,就会带来整个生态圈的破坏和不平衡。所以,生态圈内要有“特种生物”来调节和协调,促进健康发展。委员会在生态圈内就要起到这样的作用,去引领和指导行业人才培养发展方面的工作,让行业人才培养有方向感,弹出行业人才培养的“美妙交响乐”,使得我们的人才培养资源得到合理配置,使我们的人才成长有健康的环境和条件。

三是,委员会要构建行业人才交流平台,建设行业人才智库,并要在这项工作中成为主要推动力量。

委员会的委员们主要来自大型物业服务企业、地方物业管理协会和科研院所等单位,基本覆盖了人才培育链条的各个环节,本身就组成了一个行业智库。我们可以再通过一些方式组织行业的人力资源专家,按业态、按专业模块合理构建专家队伍和讲师队伍,让我们优秀的师资在行业内发挥最大限度的覆盖效应,聚焦行业人力资源发展的重点和难点,督导专业机构开发培训课程体系和培训产品,让培训能够更有针对性,更有价值,能够共享。刚才我讲到雅生活的案例,过去公司直接到每个城市去培训,课程要根据每个城市的情况去设计,现在线上线下打通以后,大家都在网上自主参与培训,也调动了大家的积极性。委员会完全可以利用中国物协网络平台构建行业人才交流平台,完善委员会委员人才基础信息和诚信档案,根据不同专业人才类别构建行业人才智库,为企业甄选人才提供有价值的信息,为行业人才就业晋升提供平台。

适当时候,我们可以设立人才发展基金,建立人才库,以更在更扎实的“人财物”基础上,打造人才队伍建设的高楼大厦,支持人才创新创业。目前,我们各个企业都在大力培养人才,委员会在这方面要成为主要推动力,让我们的平台建设、人才智库建设质量更高,建设得更有效,更符合行业整体的人才发展需求,避免低层次的重复和浪费。

四是,委员会要持续创新和探索人才培养工作,为实现行业的“人才强业”战略作出持续的贡献,这要成为委员会的主要使命和愿景。

人才的培养和发展工作没有止境,需要不断地创新和探索。人才自身的基因也是人才培养和成长过程中一个很重要的因素,我们常说“因材施教”也源于此。有的人只能拿8万的年薪,有的人却可以拿800万的年薪,这在很大程度上就是由于人才的价值不同造成的。事实上,人才培养和价值开发是通过不断地创新和探索而实现和形成的。持续创新和探索人才培养工作,很重要的一点是要接地气:一方面要总结和发现各个企业的成功经验,形成有价值的案例进行表彰、推广和应用;另一方面,要根据行业发展的需求和变化,推动专业技能人才的能力建设。委员会工作要紧扣行业产业发展的人才需要,定期专题研究人才工作,加强工作创新,协调解决人才工作中存在的重大问题,特别是行业内大家面临的共性问题,这是尤其需要委员会协调的。当然,也可以通过召开一些行业人力资源建设发展论坛和研讨交流活动,深入开展物业管理公益讲座,充分利用委员会平台传播行业先进模式和做法,组织行业技能竞赛等方式,积极探索和共享行业发展成果。委员会特别要探索如何利用互联网技术加强人才培养工作。目前,我们行业有很多互联网学习平台,但有没有商业价值,怎样去构建商业模式,让大家都能实现“共享 共赢 共建”,还需要进一步探讨。行业的人才培养工作要提倡市场化,要提倡建立行业教育发展的命运共同体,在这个共同体里面,大家能够相得益彰,实现共赢,这样大家才有积极性。但如何做到这一点,目前没有现成的答案,需要我们去创新和不断探索才能解答。

互联网的深刻变革和商业模式的不断创新,正在重新定义所有行业的价值。委员会要发挥应有的作用,要给有领军能力的人才以施展才华的平台,给对企业有重大贡献的人才以发展的通道,给为企业发展默默奉献的人才以体面的生活。如果我们行业能够形成一个尊重人才、爱护人才、重视人才的格局,就会形成强大无比的行业发展格局,保证行业持续健康发展。

最后,希望委员会不忘初心、承担使命,砥砺前行!